Las herramientas clave de la Sociocrácia

Como lograr transparencia, eficiencia y solidaridad en el trabajo de grupo

El modelo Sociocrático nos ofrece unas cuantas herramientas dirigidas a crear una estructura clara y eficaz para facilitar el trabajo de grupo.

Cualquier tipo de organización, asociación o grupo suele encontrarse con ciertos retos que parecen ser implícitos en las dinámicas humanas. De la misma manera que el trabajo de Bert Hellinger con las Constelaciones Familiares nos ofrece una herramienta para entender y sanar las relaciones dentro de cualquier sistema humano, la Sociocracia nos permite entender como la estructura de un grupo también determina el tipo de relaciones que se tendrán dentro de él. Para mí es importante entender que la Sociocracia en sí no es una panacea, que los retos de las relaciones humanas son inevitables porque constituyen el camino hacia el crecimiento y el desarrollo, sin embargo podemos recurrir a muchas herramientas valiosas para hacer este camino más significativo y menos desgastante. Considero que la Comunicación no Violenta de Marshall Rosenberg, las Constelaciones Familiares de Bert Hellinger y la Sociocracia de Gerard Endenburg constituyen unos referentes muy válidos para este tipo de camino.

sociocrácia

trabajo de grupo

En este articulo sólo me propongo pincelar algunos de los aspectos más determinantes del modelo Sociocrático, para que se pueda empezar a entender la utilidad del modelo en su integridad. No hace falta decir que una explicación mucho más detallada y vivencial es necesaria para realmente entender este modelo y poderlo llevar a la práctica.

JERARQUÍA Y HORIZONTALIDAD

La Sociocracia reconoce estos dos modelo de organización como válidos, siempre y cuando cada uno está en su contexto más apropiado.

La jerarquía es un modelo que destaca por su eficiencia, ya que las decisiones son tomadas por pocas personas y por lo tanto no se usa mucho tiempo en debatir, sino que se pasa a la acción bastante rápidamente. También este modelo se destaca por su tendencia a ser autoritario, o sea, a no proporcionar el poder de manera equitativa entre los miembros del sistema y por lo tanto creando una fractura entre los que deciden y lo que actúan. Es un modelo que puede muy rápidamente generar conflictos porqué sólo las necesidades de algunas personas se ven satisfechas. El modelo democrático también corre el mismo riesgo ya que sólo las necesidades de la mayoría están contempladas.

De este modo, el modelo jerárquico no responde a los valores de solidaridad, autonomía, respeto y consideración. Los movimientos sociales, que normalmente surgen dentro de un contexto jerárquico, opresivo y autoritario, rechazan este modelo con mucho fervor. A momentos se podría casi decir que en algunos movimientos sociales vemos lo que es una verdadera síndrome traumática en este rechazo, ya que no contempla los beneficios que la organización jerárquica aporta en temas de eficiencia, claridad y, de alguna manera, incluso autonomía personal.

Por otro lado, los modelos horizontales y asamblearios se caracterizarán por su aspiración a crear alternativas en temas de poder y liderazgo, favoreciendo la distribución equitativa del poder, tomando decisiones consensuadas para contemplar las necesidades de tod@s y valorando las aportaciones de cada miembro. En este intento las organizaciones horizontales corren el riesgo de favorecer el debate sobre la acción, de generar dinámicas de poder oculto, y de entorpecer la iniciativa individual.

La Sociocracia propone una manera de entender los aspectos y las funciones del trabajo de grupo para maximizar los beneficios de ambos modelos.

Cada organización tiene en su centro los objetivos, visión y valores que la impulsaron en primer lugar. Las personas se reúnen alrededor de este centro para apoyarlo y aportar. En este sentido, inmediatamente tenemos la imagen de un círculo, la metáfora de la horizontalidad. Es de fundamental importancia que en aspectos de política, objetivos generales y valores, la organización mantenga una estructura horizontal para favorecer la implicación de todas las personas, para definir y consensuar el marco de valores que determinarán las acciones del grupo y para generar cohesión. Aquí es donde el debate y el consenso son necesarios y beneficiosos, ya que permiten a las personas profundizar su implicación emotiva con el proyecto y también aclarar diferencias. Cuanto más claras sean nuestras políticas y nuestros valores, más eficaces y eficientes seremos a la hora de actuar.

Más allá del ámbito político y de visión nos encontramos en el ámbito operativo, donde acciones concretas se tienen que llevar a cabo para manifestar y concretar los objetivos y visión del grupo.

Aquí es donde podemos pasar a una estructura jerárquica sin miedo a que esto se convierta en algo opresivo, autoritario y despótico. Si hemos trabajado bien en el ámbito político y hemos sido capaces de crear suficiente claridad y confianza, podemos delegar acciones concretas a individuos o comisiones sabiendo que actuarán dentro el marco establecido por el grupo.

Aquí es importante destacar dos puntos: las acciones concretas tienen un marco de tiempo para ser llevadas a cabo y la reflexión y el feedback son parte integrante del proceso. Esto quiere decir que los “errores” que se puedan cometer son recibidos como oportunidades para reflexionar y mejorar las estrategias de cara a los objetivos que se habían determinado.

Dentro de este proceso hay otro elemento clave del modelo Sociocrático que son las elecciones consensuadas.

ELECCIONES CONSENSUADAS

Cualquier persona que coja un rol de liderazgo en la parte operativa, o sea, en el ámbito jerárquico, sólo puede hacerlo a través de una elección consensuada. Esto puede parecer un poco formal, sin embargo el objetivo de este protocolo es evitar los efectos colaterales de lo que suele pasar en colectivos horizontales, donde las posiciones de liderazgo surgen muy a menudo de manera orgánica con el riesgo de convertirse en posiciones de poder oculto o en roles que no cumplen su función de la manera deseada por el colectivo.

El proceso de elección consensuada consiste en aclarar en el círculo general (asamblea) cuales son los roles deseados para llevar a cabo determinadas acciones (como son: dinamización, coordinación, focalización, etc.) y cuales son los ámbitos de acción (coordinación de recursos, dinamización de asambleas, etc.). A partir de allí la asamblea crea un documento donde se describen los roles y su función. En base a este documento la asamblea define cual son las competencias y cualidades deseables para llevar estos roles y responsabilidades. A continuación se empieza un proceso donde cada uno de los miembros de la asamblea nomina la persona que considera más apta para el rol en cuestión.

En este proceso las personas verbalizan las calidades que han podido observar en las personas nominadas, lo que genera reconocimiento, valoración y fortalece los vínculos. Esto, por un lado evita que personas que no están preparadas o que no tienen el respaldo del grupo se encuentren en posiciones de liderazgo y, por el otro, garantiza que las personas que están en estos roles puedan actuar con autonomía a partir de la confianza que el grupo ha puesto en ellas.

Este proceso brinda la oportunidad para reflexionar sobre las aportaciones de cada miembro al colectivo, en positivo pero también en lo que se puede mejorar, creando un espacio para el feedback mutuo en un espíritu de apoyo y constructividad, honestidad y transparencia, lo que evita que quejas y “opiniones” fermenten/incuben “rumorología” en los pasillos o se conviertan en tensiones personales.

LOS CÍRCULOS Y EL DOBLE ENLACE

Como acabamos de ver, la organización del grupo prevé un círculo general (en el cual todos los miembros participan como iguales) que determina las políticas y que nomina las comisiones operativas y sus líderes. Cada comisión se convierte en otro círculo, que también mantiene un ámbito político a la vez que un objetivo operativo. No hace falta decir que el ámbito político de una comisión debe desplegarse dentro del marco político del círculo general.

El líder operativo, establecido por el círculo general, sólo mantiene su posición de líder en el ámbito operativo, en el ámbito político vuelve a ser un igual. La relación entre una comisión y el círculo general se mantiene a través del doble enlace, o sea, dos personas que cumplen la función de llevar la comunicación entre los dos. El primer enlace es el líder operativo. Su función es asegurar que las acciones, estrategias y objetivos establecidos por el círculo general se cumplan en la comisión. Él representa el círculo general dentro de la comisión. El otro enlace es un representante, elegido por consenso, de la comisión en el círculo general.

De esta manera se evita la esquizofrenia de intentar concentrar estas dos funciones en una sola persona, y también asegura que los intereses de la comisión sean representados por una persona que tiene el respaldo del grupo, lo que equilibra la función del líder operativo.

DECISIONES CONSENTIDAS

Dos factores destacan en el proceso de decisión previsto por la Sociocracia: el protocolo a través del cual se formulan las propuestas, y lo que se define como decisión consentida.

El proceso de formulación de propuestas consiste en 7 pasos:

  1. Identificar el tema (ejemplo: La cocina está infestada por cucarachas)

  2. Identificar todos los aspectos del tema. (tiempo, recursos, resultados deseados, efectos colaterales, implicaciones éticas y/o políticas, otras personas o ámbitos que podrían ser afectados, etc.) Esta lista se genera conjuntamente en la asamblea.

  3. Lluvia de ideas: cada persona propone una estrategia para hacer frente a los temas identificados anteriormente.

  4. Formulación de propuesta. Alguien se encarga de recopilar las propuestas y formularlas en una sola que satisfaga todas las necesidades identificadas anteriormente.

  5. Ronda de consentimiento.

  6. Ajustes

  7. Decisiones consentidas.

Aquí es necesario definir lo que se entiende por decisión consentida y objeción fundamental.

Se consiente a una estrategia cuando podemos vivir con ella, o cuando ninguna de las necesidades están activamente insatisfechas. La estrategia está dentro del marco de tolerancia de todxs. El marco de tolerancia se entiende como el margen dentro del cual las personas pueden cumplir sus roles y los objetivos del grupo, no se basa en preferencias personales.

Una Objeción Fundamental se manifiesta sólo en caso que la propuesta contenga elementos:

– Que impidan el cumplimento del trabajo de algunas personas.

– Que perjudiquen los objetivos del grupo.

Que estén en contradicción con los valores fundamentales del grupo o de la persona.

En el caso de una objeción fundamental, el grupo puede volver a la lluvia de ideas, a un debate abierto o simplemente la persona responsable de plasmar la propuesta vuelve reformularla teniendo en consideración los aspectos verbalizados en la objeción.

Las objeciones son bienvenidas porqué se entiende que el más alto nivel de consentimiento es necesario para que las personas se impliquen en la decisión tomada, por lo tanto no se dejan pasar señales de objeción, aún no verbalizadas.

FEEDBACK

El modelo Sociocrático se sostiene por la práctica constante del feedback, o retroalimentación; esto quiere decir que todas las acciones y decisiones tienen un marco de tiempo, definido por el grupo, dentro del cual desplegarse, y al cabo del cual el grupo se implica en un proceso de retroalimentación, o sea, de reflexión para aprender y mejorar las estrategias, ajustar las decisiones y ofrecer apoyo a las personas. Esto mantiene un espacio para la transparencia, la responsabilidad personal y la eficiencia, ya que las cosas se van arreglando con regularidad.

Esto también permite más agilidad a la hora de tomar decisiones ya que no se busca la mejor decisión para siempre, sino una decisión con la cual se puede experimentar por un tiempo, sabiendo que se puede ratificar en la medida que se vea necesario. Los errores son contemplados como inevitables y como oportunidades de aprendizaje individual y colectivo.

Este proceso fomenta una cultura de peer-assesment, o evaluación entre iguales, donde las personas entran en una relación de evaluación recíproca del propio trabajo para identificar los problemas y solucionarlos antes que se conviertan en asuntos personales o en problemas para el colectivo.

La Sociocracia recoge algunas prácticas ya establecidas y las ordena en un marco estructural claro y coherente para que puedan convertir el trabajo de grupo en una experiencia enriquecedora y satisfactoria para tod@s. Una propuesta que implica un proceso tanto de aprendizaje como de puesta a punto y que, por lo tanto, necesita compromiso por parte del colectivo en querer andar este camino.

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